SNSで採用コストを1/3に！求人広告に頼らない集客・採用の仕組み化
「求人広告に出しても、応募が来ない」「採用コストが高すぎる」。
そんな悩みを抱える採用担当者は年々増えています。
特に中小企業や店舗型ビジネスでは、求人媒体への掲載費用が年々高騰し、
“出せば応募が来る”時代は終わりました。
一方で、InstagramやTikTokを見て応募する求職者が急増し、
採用の主戦場は「広告」から「SNS」へと移りつつあります。
本記事では、求人広告に頼らずにSNSを活用して採用コストを1/3に抑える方法を、
実践的なステップと成功事例を交えながら解説します。
「どのSNSを使えばいいの？」「現場の発信をどう続ければ？」
そんな疑問を持つ担当者に向け、明日から使える採用SNS運用の仕組みを紹介します。
この記事の監修
中小企業診断士 関野 靖也
大学卒業後、大手IT企業にて、システムエンジニアとして勤務。株式会社ウブントゥ創業後は補助金申請支援実績300件以上、経営力向上計画や事業継続力向上計画など様々な公的支援施策の活用支援。
中小企業庁 認定経営革新等支援機関
中小企業庁 情報処理支援機関
中小企業庁 M&A支援機関
一般社団法人 東京都中小企業診断士協会
経済産業大臣登録 中小企業診断士
目次
第1章 求人広告の費用対効果が合わない時代
広告費をかけても応募が来ない現実
求人媒体に10万円、20万円とかけても、応募が数件しか来ない。
そんな状況が多くの企業で起きています。
かつては「媒体に出せば見てもらえる」構造でしたが、
今は求人情報そのものがあふれ、求職者はSNSで会社を“自分で調べて”選ぶようになりました。
実際に、20〜30代の若手層の約70％が「応募前に企業のSNSを見る」と回答しており、
InstagramやTikTokで“会社の雰囲気”を感じ取ってから判断する傾向があります。
つまり、今の採用市場では「広告で見せる条件」よりも、
「SNSで伝わる空気感」が応募を左右しているのです。
“求人広告依存”から抜け出すには
求人広告は短期的な露出には向いていますが、
中長期的なブランド形成にはつながりません。
また、掲載期間が終われば効果はゼロ。
一方、SNSは投稿を重ねるほどに検索やおすすめで露出が増え、
時間とともに「資産」になるのが大きな違いです。
採用を持続的に行うためには、
「お金をかけて集める採用」から「発信で人が集まる採用」へとシフトする必要があります。
第2章 SNSが企業にも応募者にも支持される理由
求職者は「条件」ではなく「人」で選ぶ時代
今の求職者は、給与や勤務時間だけで会社を選ぶわけではありません。
「どんな人が働いているのか」「自分に合う職場か」「雰囲気が良さそうか」——
この“人の情報”こそが最も重視されるようになっています。
SNSは、まさにこの「人の魅力」を伝えるための最高のツールです。
現場のスタッフの笑顔、日常の出来事、社員同士の関係。
そうした“リアルな日常”が、求人広告では伝わらない安心感や共感を生みます。
SNSは採用広報とブランディングを同時に実現できる
SNS採用の強みは、単なる求人情報の発信ではなく、
企業のブランドを築きながら採用活動を行える点にあります。
たとえば美容サロンなら、日々の施術風景やスタッフの教育風景を投稿することで、
「丁寧に教えてくれる会社」という印象を自然に与えられます。
物流会社なら、安全運転やチームワークの投稿を通じて「信頼できる職場」を印象づけられます。
こうした“価値観発信型”の採用広報が、求人広告にはない差別化を生むのです。
第3章 SNS採用の実践ステップ
ステップ1：ペルソナを決める——誰に見てほしいかを明確に
まず最初にやるべきことは、「どんな人に応募してほしいのか」を明確にすること。
「若手の未経験者」「Uターン希望者」「家庭と両立したい人」など、
採用したい人物像を1人の具体的な人物として設定します。
このペルソナが決まれば、
どんなSNSを使い、どんな投稿をするかが自然に決まってきます。
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10〜20代中心なら：TikTok／Instagramリール
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30〜40代中心なら：Instagram投稿＋LINE連携
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経験者・管理職層なら：Facebook・X（旧Twitter）
SNS選びは「誰に届けるか」から逆算して考えるのがポイントです。
ステップ2：現場発信を中心に据える
採用SNSで最も反応を得る投稿は、
“求人情報”ではなく“現場の日常”です。
たとえば、
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社員のランチ風景
-
新人が初めて現場に出た日のエピソード
-
ベテランスタッフのこだわり
こうした人間味ある投稿が、「ここで働いてみたい」と思わせます。
求職者は、企業理念よりも「どんな人がいるか」を重視しています。
現場の“温度”が伝わる発信こそ、SNS採用の原点です。
ステップ3：動画で“空気感”を伝える
写真よりも効果が高いのが短尺動画（15〜30秒）。
TikTokやInstagramリールでは、「現場の声」や「仕事の流れ」を映すだけで、
応募率が2〜3倍に上がるケースもあります。
たとえば介護業界では、
「利用者さんとのふれあい動画」が大きな反響を得て採用につながっています。
飲食店では、「仕込み中の職人」「接客中の笑顔」などを撮影した動画が人気です。
特別な機材は不要。
スマートフォン1台で、自然な日常を切り取るだけで十分効果があります。
ステップ4：LINEで応募者と関係をつなぐ
SNS採用で忘れがちなのが「応募後のフォロー」です。
せっかく興味を持ってくれた求職者も、返信が遅かったり、面接までの流れが煩雑だと離脱します。
LINE公式アカウントを活用すれば、
「応募前に質問できる」「面接予約がLINE上で完結する」など、
ストレスのない応募体験を作ることができます。
LINEは“囲い込み”のツールとしてだけでなく、
採用ファネルの中でも“最終決定”を後押しする重要な役割を果たします。
第4章 現場を巻き込む採用ブランディング
採用は「現場が主役」
採用担当者だけが頑張ってもSNS採用は続きません。
成功する企業は例外なく、“現場を巻き込んで発信している”のが特徴です。
現場スタッフが投稿に登場したり、
「新人インタビュー」「1日の流れ」などを一緒に作ることで、
リアルな雰囲気が伝わります。
この「社員が自分の会社を語る」姿が、最も信頼される採用コンテンツです。
投稿テーマを“曜日固定”で仕組み化
SNS運用を継続するコツは、投稿テーマを固定化することです。
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月曜：社員紹介
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水曜：現場の1コマ
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金曜：採用情報・Q&A
このようにテーマを曜日ごとに決めておくと、
ネタ探しの時間を減らし、自然と継続できます。
“続ける仕組み”を作ることが、SNS採用の最大の成功要因です。
第5章 AI・分析ツールでSNS採用を効率化
SNS運用は“感覚”から“データ”へ
最近では、AI分析ツールがSNS運用にも活用されています。
InstagramのインサイトやTikTokアナリティクスで、
どの投稿が最も保存されたか、どんな時間帯に反応が高いかを数値で把握できます。
「応募が増える投稿」には共通点があります。
それは、“人の表情”と“仕事のリアル”が見える投稿。
データをもとに改善を続けることで、広告なしでも応募が増えていく仕組みを作れます。
AIを使った原稿・動画生成の活用
AIツールを使えば、投稿文やハッシュタグを自動生成したり、
動画の字幕やタイトルを自動で付けることも可能です。
時間のかかる部分をAIに任せ、人は“現場の声を拾う”ことに集中しましょう。
AIは「効率化のツール」であると同時に、
“人の温度を伝える発信”を支える裏方でもあります。
第6章 「人が集まる会社」になるための運用設計
採用は“マーケティング”の一部として考える
SNS採用を成功させる企業ほど、「採用＝広報」と捉えています。
採用活動は単なる人集めではなく、ブランド発信の一環。
つまり、SNSを通じて「企業の価値観」を社会に発信することが、
結果的に優秀な人材を惹きつけるのです。
KPIを設計し、PDCAを回す
採用SNSにもKPIを設定しましょう。
たとえば以下のように段階的に設計します：
段階
指標例
認知
フォロワー数、動画再生数
興味
保存数、コメント数、DM数
行動
LINE登録数、応募数
定着
内定承諾率、入社後定着率
「反応を測る → 改善する」を繰り返すことで、
採用活動を“再現性のある仕組み”として確立できます。
まとめ
求人広告に依存しない採用は、もはや大企業だけの戦略ではありません。
SNSとLINEを組み合わせることで、中小企業や個人店舗でも
低コスト・高信頼の採用チャネルを自前で作ることが可能です。
SNS採用の本質は、“採用活動”ではなく“人と人の関係構築”です。
写真や動画の向こう側にある「人柄」こそが、次の応募を生む最大の要素になります。
求人広告費を削減しながら、より深く共感で人を惹きつける。
それが、これからの時代の“採用広報”です。
求人広告費を減らし、応募を増やす仕組みをつくる。
SNS戦略の設計から運用代行、採用ブランディングの構築まで、
御社の業種・人材ニーズに合わせた最適なプランをご提案します。
まずは無料相談で、SNS採用の仕組み化を始めてみませんか。
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