TikTokで求人は可能？メリット・注意点・始め方を徹底解説

採用活動は、ここ数年で大きく様変わりしました。かつてはハローワーク、求人誌、新聞広告といった紙媒体や、リクナビやマイナビなどの求人サイトが中心でした。しかし、インターネットとSNSの普及により、求職者が情報収集する場は大きく変わりつつあります。

特に若年層においては、求人サイトに登録して情報を探すよりも、普段から利用しているSNSを通じて企業や仕事を知るケースが増加しています。その中でも、短尺動画のプラットフォームとして爆発的な人気を誇る TikTok は、今やエンタメの場にとどまらず、採用活動にも活用されるようになっています。

「TikTokで求人？」と驚かれる方もいるかもしれません。しかし、実際にTikTokを活用してアルバイトや新卒・中途採用に成功する企業は増えており、求人市場に新しい風を吹き込んでいます。

本記事では、TikTokでの求人募集について、仕組み・背景・メリット・デメリット・事例・導入方法 を徹底的に解説します。この記事を読むことで、TikTok求人の可能性と活用の具体的なイメージをつかめるはずです。

この記事の監修

中小企業診断士　関野 靖也

大学卒業後、大手IT企業にて、システムエンジニアとして勤務。株式会社ウブントゥ創業後は補助金申請支援実績300件以上、経営力向上計画や事業継続力向上計画など様々な公的支援施策の活用支援。

中小企業庁　認定経営革新等支援機関
中小企業庁　情報処理支援機関
中小企業庁　M&A支援機関
一般社団法人　東京都中小企業診断士協会
経済産業大臣登録　中小企業診断士
応用情報処理技術者、Linux Professional、ITIL Foundation etc　

目次

1. TikTokで求人募集はできるのか？

TikTokの基本概要と利用者層

TikTokは短尺動画を楽しむSNSとして急速に普及し、日本でも若年層を中心に生活の一部となっています。



2024年末時点で国内の月間アクティブユーザーは 3,300万人以上 に到達し、利用率は全年代で 25.1%。特に10代で 62.4%、20代で 50〜60%前後 と、若年層の多くが日常的に利用しています。

さらに30代・40代の利用率も40%前後まで上昇しており、もはや「若者だけのアプリ」ではなく、幅広い世代が情報を取得するプラットフォームへと成長しています。



この広がりは、アルバイトや新卒採用を目的とする企業にとどまらず、第二新卒・中途人材・副業希望者 への接触手段としても活用できることを意味します。

TikTokで求人募集は本当に可能なのか？

結論として、TikTokを使って求人募集を行うことは十分に可能 です。

仕組みはシンプルで、企業が公式アカウントを開設し、動画を通じて仕事内容や職場の雰囲気を発信。プロフィール欄や動画内で採用ページ・応募フォームへリンクを設置することで、TikTokから応募に誘導できます。

重要なのは、TikTokが「求人媒体に登録していない層」にも届く点です。



求人サイトに掲載されている企業しか見ない層とは異なり、TikTokは 「なんとなく動画を見ていたら求人を知った」 という偶然の接触を生み出します。

これは従来の採用手法にはなかった、新しい応募動機につながります。

TikTok求人の仕組み

TikTok採用の流れは次の通りです。

  1. 企業アカウントの開設

    • ビジネスアカウントでプロフィールに採用ページURLを設定

    • ロゴや社名を明確に表示して信頼性を高める

  2. 動画コンテンツを発信

    • 社員紹介、職場の一日、仕事内容、働く魅力など

    • テキストや写真では伝わらないリアルさを表現

  3. 応募導線を設計

    • プロフィールリンクや動画内のテロップから採用LP・応募フォームへ誘導

    • 応募のハードルをできるだけ下げる

  4. 応募管理

    • 自社サイト、Googleフォーム、ATSなど外部ツールで応募を一元管理

TikTok単体で応募は完結しませんが、「関心を引く→応募に動かす」入り口として非常に強力 です。

求人サイトやハローワークとの違い

TikTok求人は、従来の媒体と比べて大きく性質が異なります。

 

 
項目 求人サイト ハローワーク TikTok求人
利用者層 就職・転職活動中の登録者 幅広い層だが若年層は少ない 10代〜20代を中心に幅広い潜在層
発見方法 検索しないと見られない 求職者が能動的に探す必要あり 「おすすめ」で自然に流れてくる
情報形式 テキスト・写真中心 テキスト中心 動画で直感的に雰囲気を伝達
コスト 数十万〜百万円規模の掲載費 無料 投稿無料、広告は少額から可能
応募者層 強い応募意欲を持つ層 幅広いが受け身の層が多い 「なんとなく興味→応募」の新しい層

 

 

この比較から見えてくるのは、TikTokが「待つ採用」ではなく 「届けに行く採用」 であるという点です。

求人サイトやハローワークの利用者は「すでに求職している人」が中心ですが、TikTokは 潜在層に企業を知ってもらう機会 を生み出すことができます。

TikTok求人が広がる背景

企業がTikTok採用に注目する理由は、次の要素が重なっているためです。

 

1.若年層の利用率の高さ

→ 10代・20代の半数以上がTikTokを利用しており、特に学生や新卒層へのリーチが容易。

 

 

2.求職者のSNSシフト

→ 学生の67%が「SNSで就職先を探す」と回答、20代の86.1%が「企業のSNS発信は必要」と認識。

 

 

3.従来媒体で応募が集まりにくい現実

→ 有効求人倍率は1.28倍と高止まりし、人手不足業種では従来の手法では限界がある。

 

 

4.拡散性と低コスト

→ TikTokはフォロワーが少なくてもアルゴリズムで広く拡散され、しかも無料で始められる。

TikTokは「企業と求職者をつなぐ新しい入口」

TikTokは、テキスト中心の求人票では伝わらない 雰囲気・文化・リアルさ を動画で伝え、若年層を中心とした新しい応募者層にアプローチできます。

求人サイトやハローワークと異なる性質を持つため、従来媒体と組み合わせることで、採用活動の幅を大きく広げることができます。

 

つまりTikTokは、単なる娯楽アプリではなく、企業と求職者をつなぐ新しい採用チャネル として、今後さらに存在感を高めていくといえるでしょう。

2. TikTok求人が注目される背景

世代交代と就職観の変化

日本の採用市場は、世代ごとに「働き先を選ぶ基準」が大きく変化してきました。

  • バブル世代 … 給与や福利厚生、企業の規模が最重要。

  • 氷河期世代 … 不況の影響で「とにかく採用されること」が目的。

  • ゆとり世代 … ワークライフバランスや休日数を重視。

  • Z世代 … 自分に合った文化・人間関係・自己実現。

この流れを見ると、Z世代がTikTokに強く反応するのは偶然ではありません。

彼らは「数字」ではなく「空気感」で企業を選びます。

株式会社学情の調査によると、新卒学生の 約7割が「企業選びで社風を重視する」 と回答しています。

これは求人票の給与や勤務地だけでは人材が集まりにくいことを意味します。

 

TikTokの短尺動画は、まさにこの「社風」「雰囲気」を最も自然に表現できるツール。

履歴書や求人票では伝わらない、社員の笑顔や働く姿を直感的に見せることで、応募前から「ここなら合いそう」と思わせる力があります。

SNSシフトと透明性への期待

従来、学生や転職希望者は就職説明会や会社案内パンフレットから情報を集めていました。

しかし現在はSNSが主流です。

  • 20代の求職者の 86.1%が「企業のSNSは必要」 と回答。

  • 学生596人を対象にした調査では、約67%が「SNSで就職先の情報を収集している」。

  • SNS就活利用率は2020年の16%から2024年には 32%に倍増 。

 

ここで重要なのは、単なる「情報収集ツール」ではなく、SNSが 企業の透明性を測る場 になっている点です。

パンフレットは企業が作り込んだ情報ですが、SNSは日常を映し出すもの。

若者はTikTokの動画を見て「隠していないリアル」を感じ取り、信頼度を判断しています。

つまりTikTokでの採用発信は、応募獲得だけでなく “透明性の証明” という役割を担っているのです。

日本社会における採用難という現実

TikTok採用が注目されるもう一つの理由は、日本全体の人材不足です。

厚生労働省によると、2024年の有効求人倍率は 1.28倍。

特にサービス業、飲食業、介護、物流などは2倍近い水準を記録する地域もあります。

少子化によって、15〜29歳の若年人口は今後も減少が続く見込みです。

これは「一時的な人手不足」ではなく、構造的に続く課題 だと言えます。

従来型の求人媒体やハローワークに求人を出しても、応募が集まらない企業は珍しくありません。

こうした状況の中で、求人サイトに登録していない若者層にリーチできるTikTokの価値はますます高まっています。

潜在層に届くTikTokの仕組み

TikTokの強みは、求職活動をしていない人にも情報が届くことです。

求人サイトは「検索されなければ存在しない媒体」ですが、TikTokは興味関心に基づいたアルゴリズムで動画が拡散されます。

そのため

  • 学生が通学中にTikTokを見て「このバイト楽しそう」と応募を決める。

  • 社会人が趣味動画を見ていたら「自由に働く社員紹介動画」が流れ、転職を検討し始める。

  • 副業希望者が「短時間勤務OK」の動画を見て興味を持つ。

 

このように「顕在層」だけでなく「潜在層」にも届くことが、TikTok採用が持つ最大の強みです。

採用活動からブランド戦略へ

TikTokでの採用発信は、単なる求人募集にとどまりません。

企業ブランドの形成 という副次効果があります

  • 社風の見える化 → 応募意欲が高まる

  • 日常の共有 → 入社後のミスマッチ防止

  • 動画拡散 → 採用以外の顧客や地域社会にも好印象

 

採用は応募者との出会いだけでなく、社会全体への情報発信でもあります。

TikTokはその発信を「わかりやすく」「楽しく」届けることで、結果的に 離職率の低下や企業イメージの向上 にもつながるのです。

海外トレンドと日本の未来予測

海外ではすでに「動画で採用」が進んでいます。

  • 米国では「TikTok Resumes」が試験的に導入され、求職者が自己PR動画を投稿。

  • 韓国では、YouTubeやTikTokで企業研究するのが一般化。

  • 中国でも、SNS経由の採用広報がスタンダードになりつつあります。

 

日本は依然として「履歴書文化」が根強いですが、世界の流れを考えれば 動画履歴書や動画面接の普及は時間の問題 です。

TikTokを採用に活用する企業は、この未来に向けた先行者メリットを得られるでしょう。

自治体・業界団体による活用の広がり

近年では自治体や業界団体もTikTokを利用し始めています。

  • 地方自治体が「地域企業の魅力」を動画で紹介し、Uターン・Iターン人材を呼び込む。

  • 観光業界が「仕事と地域生活」を組み合わせて発信し、移住と就職を同時に訴求。

  • 製造業団体が「工場の1日密着動画」を公開し、若手人材に仕事のリアルを伝える。

 

これは、TikTokがもはや「エンタメアプリ」ではなく、社会課題の解決に使われるインフラ になりつつあることを示しています。

ここまで解説してきた背景をまとめると、次の7点に集約されます。

・若手人材は 給与より社風や雰囲気を重視 するようになった。

・情報収集の場は 紙媒体からSNSへシフト している。

・日本社会は 少子化による採用難 に直面している。

・TikTokは 潜在層にリーチできる唯一の場 となっている。

・採用活動は ブランド形成の場 に進化している。

・世界の流れを見れば、動画採用は不可避 である。

・自治体や業界団体もTikTokを活用し始め、社会的認知度が高まっている。

こうした背景から、TikTok求人は単なる一過性の流行ではなく、企業にとって 避けて通れない新しい採用チャネル へと進化しています。

3. TikTok求人のメリット

TikTokを採用活動に活用する最大の魅力は、従来の求人媒体やSNSでは得られない「新しい接触機会」と「直感的な訴求力」にあります。ここでは、企業と求職者それぞれの視点からTikTok求人のメリットを詳しく解説します。

圧倒的な若年層リーチ力

TikTokは国内ユーザー3,300万人以上のうち、半数以上が10代〜20代 という特徴を持っています。

これは、アルバイト採用や新卒採用を行う企業にとって非常に大きなアドバンテージです。

  • 10代利用率：62.4%

  • 20代利用率：約50〜60%

  • 30代利用率：約40%

 

従来の求人媒体では「就活中の学生」にしか届きませんでしたが、TikTokは「まだ就活を始めていない層」や「アルバイトを検討中の学生」にも情報を届けられます。

つまり、就職活動のスタート段階から接触できる という点で、採用活動を有利に進められるのです。

潜在層へのアプローチが可能

TikTokは求人サイトと違い、ユーザーが検索しなくても動画が自動的に流れてきます。

そのため、求人に興味がなかった人が「たまたま動画を見て応募する」ケースが多発します。

例えば

  • 学生が通学中にTikTokを見ていて「このバイトなら楽しそう」と感じる

  • 社会人が趣味動画を見ている最中に「社員の働く姿」を見て転職を検討する

  • 副業希望者が「柔軟な働き方」を紹介する動画を見て興味を持つ

 

これは従来の求人媒体ではほとんど起こらない現象です。TikTokは 「顕在層だけでなく潜在層にも情報を届けられる」 点が大きな強みなのです。

職場の雰囲気を直感的に伝えられる

求人票や求人広告では伝えにくい「職場のリアル」を、TikTokは動画でダイレクトに発信できます。

  • 社員紹介動画：「どんな人が働いているか」を知ってもらえる

  • 職場ツアー動画：オフィスや店舗の雰囲気を数秒で伝えられる

  • 1日のルーティン動画：働くイメージを具体的に想起させる

 

株式会社学情の調査でも「就職先選びで重視する要素」として 「社風」や「人間関係」 が上位に挙げられており、TikTokはこのニーズを満たす最適なツールです。

従来の写真や文章中心の求人媒体では得られなかった「リアルな温度感」を伝えられるため、ミスマッチの軽減にもつながります。

拡散力による低コスト採用

TikTokのもう一つの大きなメリットは、拡散力の高さとコストパフォーマンス です。

▼求人媒体

  • 掲載に数十万円〜百万円規模の費用が必要

  • 期間が終わると効果がなくなる

▼TikTok

  • アカウント開設・動画投稿は無料

  • 広告も数万円から出稿可能

  • アルゴリズムで「おすすめ」に掲載されれば、数万回再生も可能

このため、中小企業でも少ない予算で多くの人材にアプローチできます。特に 広告費をかけられない企業にとっては強力な武器 になります。

採用ブランディングの強化

採用は単に応募を集めるだけでなく、「会社の魅力を発信し続ける」ことも重要です。

TikTokはその点で、長期的な採用ブランディング効果を持ちます。

  • 社員が楽しそうに働く動画 → 「この会社は雰囲気が良さそう」

  • 社内イベントや研修の動画 → 「成長できそう」「福利厚生が充実している」

  • 経営者のメッセージ動画 → 「理念に共感できる」

 

このように、直接応募につながらなくても「会社のイメージ」を継続的に発信できます。結果として、将来的な応募増加や離職率低下にも寄与します。

応募のハードルを下げられる

TikTokの動画は短く、気軽に視聴できます。そのため、ユーザーが「ちょっと気になる」と思った段階で応募ページに誘導できるのが特徴です。

従来の求人媒体は「しっかり比較して応募する」スタイルでしたが、TikTokは 「直感的に応募する」 動きが強いのが特徴です。

特にアルバイトやインターンでは、TikTok経由での応募者が「スピード感を持って面接に来る」という事例も増えています。

他媒体との相性が良い

TikTok単体で採用を完結させるのではなく、他の求人媒体と組み合わせると相乗効果が高い のも特徴です。

  • TikTokで興味を持つ

  • プロフィールリンクから採用サイトへ遷移

  • 求人票や条件を確認して応募

 

このように「入口はTikTok、応募は求人媒体」という導線を設計することで、既存の採用チャネルを補完できます。

中小企業にこそ向いている

大手企業は知名度や資金力を活かして求人広告を出せますが、中小企業は「求人を出しても埋もれる」という課題を抱えています。

TikTokはアルゴリズムによって「フォロワーが少なくてもおすすめに載る」仕組みがあるため、無名企業でも一気に注目を集められる可能性 があります。

つまり、認知度が低い中小企業ほど、TikTok採用を活用することで「知ってもらう機会」を増やせるのです。

TikTok求人のメリットは『広く、安く、深く伝わる』

・若年層への圧倒的なリーチ

・潜在層への新しいアプローチ

・職場の雰囲気を動画で直感的に伝えられる

・拡散力による低コスト採用

・長期的な採用ブランディング効果

・応募のハードルを下げられる

・他媒体との相性の良さ

・中小企業でも戦える公平性

これらのメリットから、TikTokは従来の採用チャネルを補完し、時には置き換えるほどの存在感を持ち始めています。
特に「若手人材が集まらない」「求人広告費をかけられない」と悩む企業にとって、TikTok採用は大きな可能性を秘めた手法と言えるでしょう。

4. TikTok求人のデメリット・注意点

TikTokは採用チャネルとして大きな可能性を持つ一方、注意すべきデメリットやリスクも存在します。正しく理解し、対策を講じることで、初めて効果的な運用が可能になります。ここでは代表的な6つのデメリットと、その解決策を詳しく解説します。

炎上リスクと企業イメージの毀損

TikTokは拡散力が非常に強いため、不適切な動画や誤解を招く表現が炎上につながるリスクがあります。

  • 社員が軽い気持ちで発した一言が切り取られて拡散

  • 過剰な演出や不適切な表現が「不快」と受け止められる

  • 内部情報の不用意な露出が批判の対象になる

モバーシャル社の調査によると、企業アカウントの炎上件数は近年増加しており、その原因の多くは 「表現の軽率さ」「社会的配慮の欠如」 によるものです。

 

▼対策

  • 動画公開前に社内で複数人チェック

  • 差別的・誇張的・誤解を招く表現は避ける

  • 投稿ガイドラインを作成し、社員・担当者に徹底する

応募管理が複雑になりやすい

TikTokには標準で「応募管理機能」が備わっていないため、応募導線を自社で設計する必要があります。

  • プロフィールリンクから採用ページへ誘導

  • GoogleフォームやLINE応募フォームの活用

  • ATS（採用管理システム）との連携

こうした工夫をしないと、応募情報がバラバラに管理され、「応募者への連絡漏れ」や「対応遅延」 といった問題が発生します。

 

▼対策

  • 応募受付専用のフォームを用意

  • 自動返信メールで応募者に安心感を与える

  • 応募管理ツールを導入し、SNS経由の応募も一元管理

業種・職種によっては効果が限定的

TikTokは若年層との相性が良い一方で、全ての業界・職種に適しているわけではありません。

  • 相性が強い業界：飲食業、美容業、小売業、接客サービス業、ベンチャー企業

  • 相性が弱い業界：金融業、士業（法律・会計）、製造業の一部（専門性重視で動画訴求が難しい場合）

また、30代後半以降の人材採用ではTikTok利用率が下がるため、求人サイトや転職エージェントを併用する必要があります。

 

▼対策

  • TikTok単独ではなく「他媒体と組み合わせる」

  • 若年層を狙う求人（アルバイト・新卒）を中心に活用する

  • 専門職採用ではLinkedInや業界特化型求人媒体を併用

継続的な運用が求められる

TikTokは「一度投稿して終わり」では成果が出にくい媒体です。アルゴリズムは継続投稿するアカウントを優遇する傾向があり、定期的に動画を発信し続ける体制 が必要です。

SNSマーケティングの調査では、TikTokで成果を出している企業は 週2〜3本の投稿を継続 しているケースが多く見られます。逆に、数本だけ投稿して放置すると、再生数が伸びず応募にもつながりません。

 

▼対策

  • 社内にSNS運用担当を置く

  • 外部の運用代行サービスを利用する

  • 投稿計画を立て、月単位で制作・公開を仕組み化する

効果測定が難しい

求人サイトでは「応募数」「クリック数」といった明確な数値が取得できますが、TikTokは再生数・いいね数・コメント数が中心で、応募への直接効果を把握しづらい という課題があります。

このままでは「どの動画が採用につながったのか」が不明確になり、改善につなげにくくなります。

 

▼対策

  • プロフィールリンクにUTMパラメータを付与してトラッキング

  • Google Analyticsや広告管理ツールと連携

  • 「応募者アンケート」でTikTokを見たかどうかを確認

こうした仕組みを整えることで、TikTok採用のROIを明確に測定できます。

法令・規約遵守の必要性

TikTokを採用に活用する際も、当然ながら 労働基準法・職業安定法・求人広告ガイドライン を遵守する必要があります。

  • 「誰でもすぐに高収入」などの誤解を招く表現は禁止

  • 年齢や性別による差別的表現は法律違反に該当

  • TikTokコミュニティガイドラインに違反する動画は削除される可能性あり

これらを無視すると法的リスクだけでなく、企業ブランドの毀損にもつながります。

 

▼対策

  • ガイドラインを確認し、法務部門や専門家に相談

  • 「誇張せず、正確に」情報を伝える姿勢を徹底

  • 求人広告専門の社労士・コンサルと連携する

内部リソースの負担

TikTok採用を軌道に乗せるには、撮影・編集・投稿・コメント対応といった日常的な業務が発生します。

小規模企業では担当者に大きな負担がかかり、本業に支障をきたすリスク もあります。

 

▼対策

  • 社内に「TikTokチーム」を設け、分担して運用

  • 外部パートナー（運用代行・動画制作会社）に委託

  • ProdX Crowdのような「採用×SNS運用支援サービス」を活用し、省力化する

デメリットを理解し、対策を取れば強力な採用武器になる

TikTok採用のデメリットは決して無視できません。炎上リスク、応募管理の複雑さ、業種による向き不向き、継続運用の負担、効果測定の難しさ、法令遵守の必要性…。

しかし、これらは 適切な仕組みや運用体制を整えれば十分にコントロール可能なリスク です。
むしろデメリットを正しく把握し、対策を講じた企業ほど、TikTok求人で安定した成果を出しています。

つまり、TikTok採用は「魔法の採用手法」ではなく、デメリットを理解した上で取り組むことで初めて強力な武器になる のです。

5. TikTokで求人を始める方法

TikTokを採用チャネルとして活用するのは難しいことではありません。しかし、ただアカウントを作って動画を投稿するだけでは効果は出にくいのが現実です。



ここでは、企業がTikTok求人を効果的にスタートさせるためのステップを 準備 → 投稿 → 応募管理 → 運用改善 の流れで整理します。

ステップ1：アカウント開設と初期設定

まずは TikTokビジネスアカウント を開設します。個人アカウントでも動画投稿は可能ですが、ビジネスアカウントにすると次のようなメリットがあります。

  • アクセス解析（インサイト）で再生数・視聴者属性を確認できる

  • プロフィールにURLを設置可能（採用サイトや応募フォームに誘導できる）

  • ビジネス用BGMライブラリを利用できる

設定のポイント

  • プロフィール写真は会社ロゴや統一感あるビジュアル

  • プロフィール文に「採用情報はこちら」と記載＋リンク設置

  • ハッシュタグ検索されやすいように「#採用 #求人 #アルバイト」などを含める

TikTokの調査によると、プロフィールにリンクを設置したアカウントは 応募へのクリック率が30%以上向上 するというデータもあります。

 

ステップ2：採用戦略の整理

アカウント開設と同時に、「誰を採用したいのか」「どんな人に届いてほしいのか」を明確にする必要があります。

  • ターゲット層は学生か？新卒か？中途か？副業人材か？

  • 募集職種はアルバイトか？正社員か？専門職か？

  • TikTok求人の役割は「母集団形成」か？「ブランディング」か？

ここを曖昧にすると動画の方向性が定まらず、効果が出ません。

 

ステップ3：動画コンテンツ企画

TikTok求人の中心は「どんな動画を作るか」です。テキストの求人票では伝わらない情報を動画で見せることが重要です。

代表的な企画例

  • 社員インタビュー：「なぜこの会社を選んだか」「やりがい」

  • 1日のルーティン：「出社〜退勤までを30秒で」

  • オフィス・店舗ツアー：「働く環境を短く紹介」

  • 業務紹介：「実際に何をするのか」を視覚的に表現

  • 社長・採用担当メッセージ：「こんな人に来てほしい」

調査では、就活生の 73%が「社風を知りたい」 と回答しており、TikTokはそれを伝えるのに最適です。

 

ステップ4：撮影・編集の工夫

TikTokの動画は「素人っぽさ」が魅力になる場合もありますが、最低限の品質は確保すべきです。

撮影ポイント

  • スマホ縦型（9:16比率）で統一

  • 明るい場所で撮影（自然光が理想）

  • 音声は外付けマイクを使うとクリア

編集ポイント

  • 無料アプリ「CapCut」を活用（TikTokと同じByteDance社）

  • テロップで仕事内容や条件を補足

  • 15〜30秒にまとめると完視聴率が高い

TikTokのデータによれば、15〜30秒の動画は60秒以上の動画に比べて 視聴完了率が1.6倍 高い傾向があります。

 

ステップ5：ハッシュタグとトレンド活用

TikTokの拡散力を最大化するには、トレンドを取り入れることが欠かせません。

ハッシュタグ例

  • #採用 #求人募集 #アルバイト #新卒採用 #中途採用

  • 業界別に #美容師求人 #飲食アルバイト なども追加

トレンド音源活用

流行しているBGMを使うと「おすすめ」に載る可能性が高くなります。ただし採用動画の場合、内容が音に負けないよう工夫が必要です。

 

ステップ6：応募導線の設計

TikTok内だけでは応募は完結しません。外部の応募フォームや採用サイトへの誘導が必須です。

導線設計の例

  • プロフィールリンク → 自社採用サイト

  • Googleフォームで簡易応募 → 担当者に自動通知

  • LINE公式アカウントに登録して応募 → 面接案内もLINEで送付

「気になった瞬間にすぐ応募できる」仕組みがないと、応募者は離脱します。クリック数やフォーム到達率を必ずチェックしましょう。

 

ステップ7：応募管理体制の構築

応募が集まり始めると重要なのが「応募者管理」です。TikTokは応募情報を記録しないため、外部ツールとの連携が欠かせません。

  • 採用管理システム（ATS）と連携して一元管理

  • 応募直後に自動返信メールやLINEでフォロー

  • 応募経路（TikTokを見たかどうか）を確認し、効果を分析

管理が不十分だと、せっかくの応募を逃すリスクがあります。

 

ステップ8：効果測定と改善

TikTok求人を継続するには、データ分析→改善 のサイクルが必須です。

分析するべき指標

  • 再生数・視聴完了率

  • いいね数・コメント数・シェア数

  • プロフィールリンクのクリック数

  • 応募フォーム到達数

例えば「再生数は多いが応募が少ない」場合は導線に問題があり、「応募はあるが再生数が少ない」場合は動画企画やハッシュタグに課題があります。

 

ステップ9：継続運用体制の構築

TikTok採用は単発で終わらせると効果が薄く、継続投稿が成果につながる鍵 です。

  • 社内に専任担当を置く

  • 社員を巻き込んでリレー形式で発信

  • 外部の運用代行に委託

SNSマーケティング調査では、TikTok採用で成果を出している企業の 約7割が週2〜3本の投稿を継続 しているというデータがあります。

 

ステップ10：広告の活用

自然投稿だけでなく、TikTok広告を併用すると効率的に応募を増やせます。

  • リーチ広告：広く視聴される「おすすめ」に表示

  • エンゲージメント広告：興味を持った人に繰り返し配信

  • 採用専用広告：ターゲットを細かく設定し、応募フォームに直接誘導

広告費は数万円からスタートでき、中小企業でも導入可能です。

準備と仕組み化が成功のカギ

TikTok求人は「気軽に始められる」のが魅力ですが、成功するには 計画的な準備と運用体制の整備 が欠かせません。

・アカウント開設とプロフィール設計

・採用戦略の明確化

・動画企画・撮影・編集

・ハッシュタグ・トレンド活用

・応募導線の設計

・応募管理体制の構築

・効果測定と改善

・継続的な運用＋広告活用

これらを実践することで、TikTokは「単なる動画SNS」から「人材確保の強力な武器」へと変わります。
特に若手人材の採用に課題を抱える企業にとって、TikTok採用は 時代に即した新しい選択肢 になるでしょう。

6. まとめ：TikTok求人は採用の新常識に

TikTokが採用市場に与えたインパクト

TikTokはもともとエンタメアプリとして広まりましたが、今や 「情報収集と意思決定の場」 として存在感を高めています。特に10代・20代の若年層はテレビや紙媒体よりもSNSを通じて情報を得る傾向が強く、就職やアルバイト探しにおいても例外ではありません。

従来の求人サイトやハローワークは「求職者が探しに行く場所」でしたが、TikTokはアルゴリズムによって「企業情報が自然に流れてくる場所」です。この違いが、採用市場に大きな変革をもたらしています。

本記事で整理したポイントのおさらい

これまでの章で解説した内容を振り返ると、TikTok求人が注目される理由は大きく以下の5つに集約できます。

 

１・若年層の圧倒的な利用率

10代・20代を中心に、学生・新卒・アルバイト希望者へリーチしやすい。

 

２・求職者のSNSシフト

学生の67%がSNSで就職情報を収集、20代の86%が「企業SNSは必須」と回答。

 

３・採用難の構造的背景

有効求人倍率は1.28倍で高止まり。従来媒体だけでは人材が集まりにくい。

 

４・潜在層へのリーチ

求職活動をしていない人にも動画を通じてアプローチできる。

 

５・採用ブランディング効果

1本の動画が数万回再生され、応募につながらなくても長期的に企業イメージを高める。

 

これらの要素が組み合わさることで、TikTokは「一過性の流行」ではなく 採用チャネルとしての必然的な選択肢 となっているのです。

TikTok採用がもたらす未来像

今後5〜10年で労働市場に参入するのは、Z世代とα世代です。彼らは紙の求人広告を見て応募するよりも、SNSで企業の雰囲気を見て直感的に応募する傾向を持っています。

つまり、TikTokを活用できるかどうかが「若手人材確保の成否」を分ける時代に突入すると言えるでしょう。

さらに、海外では「動画履歴書（Video Resume）」や「自己PR動画」を採用選考に取り入れる企業が増えています。日本でも同様の流れが加速し、TikTokのような動画SNSを起点とした採用活動が標準化する可能性は高いと考えられます。

中小企業にとってのチャンス

大手企業は知名度と広告費で応募者を集められますが、中小企業は求人票が埋もれやすく、応募ゼロに終わることも少なくありません。

しかしTikTokはアルゴリズムによって無名企業の動画でも「おすすめ」に掲載され、数万回再生される可能性があります。これは 知名度の低い企業にこそ大きなチャンス です。

特に飲食店、美容サロン、小売業、ベンチャー企業といった「働く雰囲気が伝わりやすい業種」では、TikTokが求人課題を解決する突破口になり得ます。

あなたの会社に合ったTikTok採用の形とは？

TikTokを使った採用方法は、企業の業種や規模、そして採用したい人材のターゲットによって大きく変わります。
飲食店・美容サロン・小売業・ITベンチャーなど、それぞれで効果的な動画の作り方や発信スタイルは異なります。

「自社の場合はどんなやり方が合っているのか？」
「TikTokを採用チャネルとして取り入れるには、何から始めればいいのか？」

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