富山で採用に困っている企業へ。SNS運用で人材獲得数を変える方法

富山で人材採用に悩む企業の共通点は、「求職者との接点が圧倒的に不足している」という事実です。求人票だけでは企業の魅力が十分に伝わらず、応募以前に存在すら認知されていないケースも少なくありません。

実は近年、富山の求職者は SNSを通じて企業を知り、そこで働くイメージをつかんでから応募を検討する 流れが確実に強まっています。しかし、多くの企業がSNSを「更新の場」としか捉えられておらず、採用につながる運用ができていないのが現状です。


本記事では、富山の中小企業が採用活動にSNSを活用する際に押さえるべきポイントと、成果につながる運用方法を、完全オリジナルの視点で解説します。

この記事の監修

中小企業診断士　関野 靖也

大学卒業後、大手IT企業にて、システムエンジニアとして勤務。株式会社ウブントゥ創業後は補助金申請支援実績300件以上、経営力向上計画や事業継続力向上計画など様々な公的支援施策の活用支援。

中小企業庁　認定経営革新等支援機関
中小企業庁　情報処理支援機関
中小企業庁　M&A支援機関
一般社団法人　東京都中小企業診断士協会
経済産業大臣登録　中小企業診断士

目次

第1章：富山で採用にSNS運用が不可欠になった背景

1-1. 求職者の情報収集がSNS中心に移行し、富山でも“応募前の企業把握”が変わった

富山県内でも、求職者が企業を知る最初のきっかけが求人サイトからSNSへと大きく変わりました。特に10〜30代の情報収集の主軸がSNSとなり、「企業の存在を偶然知る」「動画で雰囲気を理解する」という行動が一般化しています。

 

求人票では分からない“現場の動き”“社員の人柄”“仕事のリアル”を、短いリール動画や写真投稿で自然に確認できるため、求職者は応募前に企業を深く理解できるようになりました。

 

富山の企業は全国規模での知名度が小さいケースも多く、SNSでの露出があるだけで、求職者にとっての「選択肢」に初めて上がる状況が生まれています。

 

1-2. 富山の求職者が重視する“安心して働ける職場像”をSNSで可視化できる強み

富山は地域柄、「働く人の雰囲気」「職場のチームワーク」「人間関係の安心感」を条件以上に重視する傾向があります。このニーズに対してSNSは非常に相性が良く、写真や動画から伝わる空気感が、求職者の「この会社なら馴染めそう」という安心感につながります。

 

たとえば、飲食店なら仕込み風景やまかない時間、医療・介護ならスタッフ同士のコミュニケーション、製造業なら黙々と作業する様子と休憩のリラックスした雰囲気…こうした“自然な瞬間”こそ、富山の求職者が最も知りたい情報です。SNSは、企業文化の魅力を日常の延長として伝えられるため、応募前の不安が大幅に軽減されます。

 

1-3. 若手人材の応募を左右する“価値観フィット”がSNSで伝わりやすい

富山の若手求職者は、「会社の価値観」や「働くスタイル」を強く気にする傾向があります。給与条件よりも、“自分の大切にしたいこと”と合う企業を選ぶ傾向が高まっているのです。SNSでは企業の考え方や価値観が発信内容ににじみ出るため、求職者は数秒の動画から企業の姿勢を直感的に読み取ります。

 

たとえば、

  • 社員の成長を支える投稿が多い → 教育体制が強い

  • 地域行事の投稿が多い → 地域密着型の社風

  • 裏側の苦労も発信 → 誠実な社風

 

このように、投稿を通じて価値観の“相性”が判断されるため、応募の質が高まり、ミスマッチや早期離職も防ぎやすくなります。

 

1-4. SNSが求職者との“長期接点”をつくり、富山企業の弱点である認知不足を補う

富山の企業は、首都圏企業と比べて求職者との接点が少なく、採用活動の母集団形成に課題を抱えがちです。

 

しかしSNSを活用することで、求人を出していない期間でも継続的に求職者との接点が生まれます。「今は採用してないけど、気になってフォローしておくか」という“潜在的な未来候補者”を蓄積できるのです。

 

これは富山企業にとって非常に大きな価値であり、求人サイトの掲載期間のように一時的な接点ではなく、SNSは365日常に企業の魅力を更新し続けるメディアとして機能します。結果として、急に採用が必要になったときにも“ファン化している層”が応募しやすい状況が整っていきます。

 

1-5. 人材獲得競争が激化した今、SNS運用は「やる企業だけが得をする時代」に突入した

富山の採用市場は少子化の影響で求職者数が減少し、企業間の人材争奪戦はますます激化しています。大手だけでなく、地元中小企業も採用広報に本格的にSNSを導入し始めており、「SNSを活用している企業」と「何もしていない企業」では、認知・応募・面接率の差が年々拡大しています。

 

特にTikTok採用やInstagram採用は、数年前と比べて圧倒的に効果が出やすく、SNS経由の応募率が倍以上に上がった事例も多く見られます。

 

今はまだ競合が少ないため、SNSを運用する企業だけが先行者利益を取れるフェーズです。逆に、何も発信していない企業は求職者から「情報がない＝不安」と捉えられる時代になりつつあります。

第2章：採用に強いSNS運用が生み出す“応募したくなる理由づくり”

2-1. 求職者が応募前に「働く姿を想像できる」状態を作れる

富山の求職者は、応募に至るまでに「自分がこの会社で働く姿」をイメージできるかどうかを強く重視します。しかし求人票だけでは、どのような人が働いているのか、どんな環境で仕事をするのかが想像しにくく、応募前の不安が残ったままです。

 

SNS運用では、実際の現場風景やスタッフの日常、社員間のコミュニケーションなどを短い動画や写真で伝えることができ、求職者は視覚的に職場を理解できます。

 

たとえば、製造業であれば作業の手順や設備の様子、飲食店なら厨房の動きや接客風景、介護施設なら利用者との交流やスタッフの表情など、働く場面が具体的に見えるようになります。

 

この「仕事のリアル」が伝わるほど、求職者は働くイメージを膨らませやすく、応募への心理的ハードルが大幅に下がります。

 

2-2. 企業の価値観が“日常の発信”から自然に伝わり、ミスマッチを防げる

富山の求職者は、給与よりも「価値観が合うか」「働くうえで無理のない環境か」を慎重に判断します。

 

そのため、入社後に「思っていた会社と違った」という理由での早期離職も発生しがちです。SNS運用では、企業が大切にしている考え方や社員の姿勢が日常の投稿に自然と現れるため、価値観のフィット感を求職者に伝えることができます。

 

たとえば、

  • 新入社員の研修風景 → 育成に力を入れている

  • 社内表彰の紹介 → 成果をしっかり評価する文化

  • 失敗談や挑戦ストーリー → 風通しの良い社風

 

こうした“本音の部分”を見せることで、求職者は自分と企業の相性を明確に判断できます。ミスマッチが減ることで、採用後の定着率も向上し、採用コストそのものが下がる効果も期待できます。

 

2-3. 社員の魅力が伝わることで、求職者が“人に惹かれて応募する”流れを作れる

富山では「誰と働くか」を重視する人が多いため、SNSで社員を魅力的に伝えられる会社は採用力が上がります。

 

SNS投稿には、社員の表情・会話の雰囲気・仕事への向き合い方などが自然と映り込み、求職者は“人柄”を直感的に理解できます。インタビュー形式のリール動画や、現場スタッフの一日の流れを紹介する投稿は、「この人と働きたい」「雰囲気が好き」といった感情を生み出し、応募につながる強力な動機になります。

 

求人広告では伝えられない“人の魅力”がSNSでは強調されるため、中小企業でも発信次第で大手企業に負けない採用力を持つことができます。

 

2-4. SNSで“距離が近い企業”として認識され、応募のハードルが大きく下がる

求職者は応募前に「この会社、なんとなく話しかけづらい」「自分には合わないかも」と感じると、その瞬間に応募候補から外してしまいます。特に富山の求職者は慎重な性格が多いため、企業との心理的な距離を縮める工夫が不可欠です。

 

SNS運用がある企業は、求職者にとって“身近な存在”として認識されやすく、投稿を通じて自然に企業の雰囲気が理解できるため、応募のハードルが大きく下がります。

「写真で見ていた社員が面接に出てくれたので緊張しなかった」

「普段の投稿を見ていたから入りやすかった」

 

といった声が実際に多く生まれ、面接に来た時点で会社への親近感が育っているケースも珍しくありません。

2-5. SNSを通じた“企業のファン化”が応募の質と量を向上させる

SNSの大きな特徴は、一度フォローされた後、求職者が企業の情報を継続的に受け取れる点です。富山の中小企業は求職者との接点が少ないため、この「継続接触」の価値が非常に大きいと言えます。

 

投稿を積み重ねることで、求職者は次第に企業の考え方や雰囲気に親しみを感じ、「ここの会社、なんか好きだな」という“ファン化”が起こります。この状態は応募率を大幅に高めるだけでなく、応募後のモチベーションや入社後の定着にも良い影響を与えます。

 

SNS発信は単なる広報ではなく、求職者との“関係づくり”なのです。ここで生まれる信頼感と親近感は、求人広告では決して作れない採用効果を生み出します。

第3章：富山企業が採用SNS運用で成果を上げるための“正しい設計”

3-1. “誰に来てほしいか”を明確にしないとSNSは成果につながらない

採用SNSの運用では、最初に「求める人物像」の解像度を高めることが必須です。富山の企業がよく陥る失敗は、“幅広く募集する”ことを優先し、結果として誰にも刺さらない内容になってしまう点です。

 

本来は、年齢・経験・性格・価値観まで細かく設定し、その人物が感じる疑問や不安に応える投稿を行う必要があります。

 

たとえば、

  • 高校卒の若手なら「仕事の1日」「未経験でもできる理由」

  • 主婦層なら「働き方の柔軟さ」「家庭との両立」

  • 専門職なら「スキルの伸ばし方」「現場の設備」

 

など、ターゲットごとに“刺さる情報”は異なります。SNSは不特定多数に伝える場所ではなく、「たった1人の理想の応募者のための発信媒体」と捉えることで、初めて成果が生まれます。

3-2. 求職者が知りたい情報は、企業が思っているより“生活感がある”

富山企業の多くが「SNSに何を載せたらいいのか分からない」と悩みます。しかし求職者が知りたいのは、企業が考える“きれいな情報”ではありません。むしろ、日常に近い“現場のリアル”こそ最も価値があります。

 

たとえば、朝のミーティングの雰囲気、スタッフ同士の会話、昼休憩の様子、仕事に取り組む表情、ちょっとした困りごとの解決シーン…。こうした生活感のある投稿は、求職者が職場の空気を直感的に理解する材料になります。

 

実際、富山では「人間関係に不安がある」「怖い人がいたらどうしよう」という理由で応募をためらう人が非常に多い傾向があります。そのため、“リアルな安心感”を発信できるSNSは採用に直結しやすいのです。

 

3-3. ストーリー設計を取り入れることで、企業の魅力が“積み重なる”運用が可能に

SNSを採用に活かす企業は、単体の投稿に頼らず、「物語の流れ」を設計しています。これができていない企業ほど発信が散らばり、求職者に魅力が伝わりません。

 

ストーリー設計とは、

  • 興味を持たせる“導入”
  • 仕事内容や働く人を知る“理解”
  • 価値観に共感させる“共鳴”
  • 応募につながる“行動”

 

という流れを SNS全体で作ることです。

 

たとえば、

  • 第1週：社員紹介

  • 第2週：1日の仕事の流れ

  • 第3週：会社のこだわりや理念

  • 第4週：代表メッセージや採用告知

 

というように、投稿を積み重ねることで“企業の全体像”が見えてくる設計を行います。富山の求職者は慎重な傾向があるため、ストーリーとして企業を理解できるSNSは非常に効果が高いのです。

 

3-4. 求職者の不安を“ひとつずつ消す”投稿が応募率を最大化させる

応募に踏み切れない求職者の最大の理由は、「分からないことが多いから不安」という心理です。SNSはその不安をひとつずつ消していくための最適な媒体です。

 

代表的な不安と、それに対応する投稿の例は次の通りです。

  • 職場の雰囲気が怖そう → 日常の会話や和やかな場面の投稿

  • 仕事についていけるか不安 → 研修やサポートの様子を解説

  • 人間関係が気になる → 社員紹介やチームワークの動画

  • 働き方が分からない → シフト例やスケジュール紹介

 

こうした「求職者の不安に答える投稿」は信頼につながり、応募率を大幅に上げます。特に富山の地域性として慎重な性格の人が多いため、情報不足を丁寧に解消するSNSは有効度が非常に高いのです。

 

 

3-5. SNS運用は“採用広報のインフラ化”しつつあり、後回しにする企業ほど不利になる

採用SNSは一時的なブームではありません。富山でも2023年頃から「採用専用のSNSアカウント」を持つ企業が急増しています。これは、求人広告の効果が年々下がっていることに加え、求職者がSNSで企業を調べる行動が当たり前になっているためです。

 

今の段階でSNSが整備されている企業は、

  • 認知が広がりやすい

  • 求職者との接触が増える

  • 応募の質が高まる

 

という大きな優位性を手に入れます。逆に、何も発信していない企業は「情報が出てこない＝不安」という扱いを受けやすく、応募の母数がそもそも増えません。

 

採用SNSは、もう“あったらいいもの”ではなく、「採用のインフラ」として不可欠な存在になりつつあるのです。

第4章：富山企業が採用SNS運用で成果を出すための投稿設計と運用ポイント

4-1. 「求職者が知りたい順」に情報を並べることで、離脱されないSNSになる

多くの企業がやってしまう失敗は、投稿の順番がバラバラで、求職者の理解プロセスが整っていないことです。富山の求職者は慎重な傾向が強く、情報が体系化されていないアカウントは「よく分からない会社」と判断され、フォローされず、応募にもつながりません。

 

成功している企業は、求職者が知りたい順番に合わせて投稿を並べています。まずは職場の雰囲気、次に仕事内容、その次に価値観、最後に応募情報という流れが最も理解しやすく、応募への導線が自然になります。

 

特に富山の中小企業はアカウントの初印象が採用結果を大きく左右します。最初に訪れた際に「信頼できそう」「なんとなく雰囲気が良い」と思わせるアカウント設計が必須です。

 

4-2. 動画の“最初の3秒”で採用結果が決まる。富山の求職者に刺さる導入とは

SNS、とりわけTikTokやInstagramリールでは、最初の3秒で“見るか・流すか”が決まります。

 

富山の求職者は慎重だと言っても、情報の取捨選択は全国と同じくスピーディーで、つまらない導入はすぐスキップされてしまいます。この3秒で「この会社の雰囲気、なんかいい」と思わせられるかどうかが採用効果を左右します。

 

具体的には、

  • 社員の自然な笑顔

  • 作業風景の一瞬

  • チームで声を掛け合うシーン

  • 手元の動きやこだわりを感じる瞬間

 

こうした“企業の本質が伝わる一瞬”を最初に入れると、求職者の視聴が続きやすくなります。採用動画で最も効果的なのは「リアル」「日常」「温度」の3つ。富山の地域性においても、この3つが伝わる投稿は応募者の共感を得やすいのです。

 

4-3. 社員紹介は「役職」ではなく“人柄”を軸に紹介することで信頼を生む

富山の求職者が最も気になるのは「人間関係」。つまり、どんな人と働くのかです。そのため、社員紹介は“人柄が伝わる設計”が重要になります。

 

例えば、

  • 好きな仕事の瞬間

  • 最近の挑戦

  • オフの日の過ごし方

  • 同僚から見たその人の印象

 

こうした情報は、単なる役職や経歴よりもはるかに求職者の心を動かします。「この人となら気持ちよく働けそう」「話しやすそうな雰囲気がある」と感じてもらうことは、応募率を高める上で非常に重要です。

 

富山の採用市場では“人柄採用”が非常に強い効果を持つため、社員紹介は採用SNSの核と言えるほど重要な投稿となります。

 

4-4. 求職者が不安に思う点を先回りして“具体的な情報”で解消する投稿を作る

求職者が応募をためらう最大の理由は、「情報が足りない不安」です。富山の求職者は特に、慎重で堅実な性格の人が多く、情報不足があると応募率が極端に下がります。

 

そこで必要なのは、“求職者の不安を具体的に解消する投稿”です。

 

代表的な不安と投稿例は以下です。

  • 「仕事内容が難しそう」→ 実際の作業手順を動画で示す

  • 「職場に馴染めるか不安」→ 新人が入社してからの様子を紹介する

  • 「働く環境が分からない」→ ロッカー・休憩室・設備の紹介

  • 「人間関係はどうか」→ 日常のコミュニケーション風景

  • 「残業や勤務時間は？」→ 1日のスケジュールを公開

 

このように、求職者が抱える疑問を先回りして解決する投稿は、応募率を飛躍的に上げます。

 

4-5. 採用SNSは継続が命。富山企業は“月8〜12投稿”のペースが最も成果が出やすい

SNSは一度投稿して終わりの媒体ではありません。富山の企業が成果を実感しているケースのほとんどは「継続した発信」ができています。特に、月に8〜12投稿をコンスタントに行う企業は、視聴数・フォロワー数ともに安定的に伸び、採用につながる確率が高くなります。

 

継続しやすいのは、以下のような運用体制です。

  • 毎週テーマを決めて投稿する（社員紹介・仕事内容紹介・価値観投稿など）

  • 月初にまとめて撮影し、週ごとに分けて投稿する

  • 素材を撮り溜めしておき、差し替えながら運用する

 

富山は採用競争が激化している地域ではないため、継続的なSNS発信を行うだけで、他社と明確に差を付けることができます。

第5章：富山の採用SNS運用で“結果が出る企業”が必ず行っている具体的施策

5-1. 採用専用アカウントを作り、情報の“目的地”を明確にする

富山の企業で成果を出している会社の共通点は、採用専用のSNSアカウントを作成していることです。企業アカウントで情報発信を行うよりも、採用専用アカウントの方が“求職者が欲しい情報に一直線でたどり着ける”ため、応募率が高まります。

 

特に富山では、家族や周囲の意見を参考に企業選びをする傾向があり、SNSアカウントを家族に共有するケースも多くあります。その際、採用専用アカウントがあると情報が整理されていて、家族側にも安心感を与えられるのが大きなメリットです。

 

採用専用アカウントを作ることで、

  • 投稿のテーマが統一される

  • ストーリー設計がしやすくなる

  • 求職者が迷わず情報を得られる

 

という理想的な構造が整い、富山の採用活動において非常に効果的です。

5-2. “応募につながる導線”を明確にし、迷わせない設計にする

SNSから応募につなげるためには、求職者の導線（行動の流れ）が明確である必要があります。多くの富山企業が見落としがちなポイントですが、SNSで興味を持たれても、「応募はこちら」が見つけにくいと、ほぼ全員が離脱します。

 

成果を出している企業は、

  • プロフィール欄に“採用特化リンク”を固定

  • 投稿の最後に応募や問い合わせへの自然な誘導

  • ストーリーズハイライトに募集要項を保存

 

を行っています。富山の求職者は慎重なため、「すぐ応募」よりも、「少しだけ気軽に話を聞ける場」が求められます。

 

そのため、「応募」と「相談」の2段階の導線があると応募率が大きく伸びます。

例：① SNSで興味を持つ → ② DM相談 → ③ 応募フォームへ進む

 

こうした心理負担の少ない導線は、富山の採用において特に効果が大きいのです。

 

5-3. 富山の企業が最も伸びる投稿は“仕事の価値が伝わる瞬間”である

富山の採用SNSで数字が伸びやすい投稿には共通点があります。それは、「仕事の価値」が視覚的に伝わる投稿です。

 

例えば、

  • 製造業：完成品に至る工程や熟練スタッフの技術

  • 飲食業：料理を仕上げる瞬間やこだわりの素材紹介

  • 医療・介護：利用者や患者との温かいやり取り

  • 建設・施工：施工前後の比較、現場のチームワーク

 

富山には誠実にコツコツ働く人が多く、「仕事に誇りを持つ姿」の投稿には特に反応が集まりやすい傾向があります。求職者が最も感動しやすいのは、「働く意味」がある仕事です。

 

SNSでそれを伝えられる企業は、応募者の質が明らかに変わります。

 

5-4. 裏側や“未完成の場面”をあえて見せる企業ほど信頼を得ている

完璧すぎる投稿よりも、少し不完全な“裏側”の方が求職者には強い信頼を与えます。

 

たとえば、

  • 忙しい時間帯の様子

  • 作業の失敗談とその改善ストーリー

  • 新人が成長していく過程

  • 現場のリアルな音や空気

 

富山の求職者は、「正直さ」「誠実さ」を重視する特徴があります。そのため、あえて飾らない投稿を続ける企業は、求職者から“透明性が高い会社”として評価されやすくなります。

 

特に富山の中小企業は「家族のような職場」が強みであることが多く、そういった雰囲気を隠さず見せると、求職者の親近感は一気に高まります。

 

5-5. 最後の決め手は“企業理念や想い”をシンプルに伝える投稿である

SNSは日常を伝える場ですが、最後に応募を後押しするのは企業の理念や想いです。特に富山では、「地域への貢献」「社員を大切にする姿勢」「誠実な経営方針」など、企業の価値観が求職者の心を動かす要素になります。

 

理念投稿とは、難しい話をすることではありません。

  • なぜこの仕事をしているのか

  • どんな未来をつくりたいのか

  • 社員にはどう成長してほしいのか

  • 地域やお客様にどう貢献したいのか

 

こうした“企業として大切にしているもの”を、シンプルかつ誠実に伝える投稿は、富山の求職者に深く響きます。理念は抽象的なようで、最終的に応募を決意する根拠になる“最も強い情報”です。

第6章：富山企業が採用SNS運用を成功させるための実行ステップと継続ポイント

6-1. 最初の30日間で“基礎土台”を整えることが成功への最短ルート

富山企業が採用SNS運用を始める際、最初の30日間は特に重要です。この期間で、アカウントの世界観・投稿の方向性・コンテンツの型が固まり、その後の伸びが大きく変わります。

 

最初に行うべきは以下の3つです。

  • 採用専用アカウントの開設（採用情報に特化した構成）
  • ターゲットとなる求職者像の言語化（求める人物像の明確化）
  • 投稿テーマの分類（社員紹介／仕事内容／価値観／裏側 など）

 

この3つが決まらないまま投稿を開始すると、内容が散らばり、求職者に「何が伝えたいのか分からないアカウント」と見なされてしまいます。特に富山では慎重な求職者が多いため、最初の印象の良し悪しがフォロー率に直結します。

 

6-2. 60日目までに“投稿リズム”を確立し、継続しやすい運用体制を作る

成果が出ている企業の共通点は、「投稿の型」ができていることです。富山企業は忙しい中でSNSを運用することが多いため、継続しやすい仕組みづくりが必要になります。

 

具体的には、

  • 月初に1ヶ月分の素材をまとめて撮影

  • 毎週2〜3本の投稿ペースを固定

  • 社員全員で“ネタ提供”する文化をつくる

  • 投稿テーマをローテーション化する

 

特に「月初にまとめて撮影する」方法は富山企業との相性が良く、製造業・ものづくり・飲食・医療福祉など、現場中心の職場でも安定した発信が可能になります。継続こそ最大の差別化であり、SNSは投稿量よりも“投稿の継続性”によって信頼が構築されていきます。

 

6-3. 90日後に“初期成果”が表れ、応募数やDM相談が増え始める

正しい設計と継続ができているアカウントは、運用開始から90日前後で明確な変化が現れます。

 

富山企業の成功事例では、次のような結果が実際に起きています。

  • フォロワーが0から数百人に到達

  • DMで「少し話を聞きたい」が増える

  • エンゲージメント（いいね・保存・視聴時間）が急増

  • SNSを見て応募してきた求職者が現れる

  • 既存社員のモチベーション向上にもつながる

 

特に富山の採用市場は人口が限られているため、一度SNSで認知されると“地域内での認知が一気に広がる”という特徴があります。SNSは爆発的に成果が出る媒体ではなく、継続と積み重ねによって“気づいたら応募が来ている”状態をつくるものです。

 

6-4. 投稿の分析と改善を続けることで、求職者との“距離”がさらに縮まる

採用SNSが伸びるアカウントは、投稿しっぱなしではありません。

 

富山企業で効果が高いのは、次の2つの分析軸です。

  • 求職者がよく見ている投稿の傾向分析
  • 応募につながった投稿の共通点を抽出

 

特に、

  • 保存率が高い投稿 → 求職者が気にしている情報

  • リーチが広がる投稿 → 新規層に刺さっている

  • コメントが増える投稿 → 人柄や価値観が伝わっている

 

これらを継続的にチェックし、改善していくことで、アカウントは求職者のニーズに合った最適な形に進化していきます。

 

富山の採用市場は大都市と違い、少人数でも“質の高い求職者”を取り込みやすいため、改善の積み重ねが直接採用の成功に結びつきます。

 

6-5. SNS運用は採用広報の“インフラ”。やる企業とやらない企業の差は年々広がる

富山における採用SNSは、もはや「やってもいいもの」ではなく、“やらない企業が不利になる”レベルのインフラ化 が進んでいます。

 

なぜなら、SNSを活用する企業は以下の力を手に入れるからです。

  • 求職者に“日常的に”見つけてもらえる

  • 働くイメージが湧くことで応募率が上がる

  • 人柄や価値観が伝わり、ミスマッチが減る

  • DM相談から応募につながりやすい

  • 小さな会社でも“魅力が伝われば大手に勝てる”

 

そしてもうひとつ重要なのは、採用は今後さらに厳しくなるのに、SNS運用に本気の企業がまだ少ないという現状です。

 

つまり、今SNS運用を始めれば富山では“圧倒的な先行者利益”が得られます。

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