TikTokで人材採用はここまで変わる！SNS運用で応募者が倍増する最新戦略
近年、TikTokを採用活動に活用する企業が急増しています。かつては「若者のエンタメアプリ」として知られていたTikTokですが、いまや「企業ブランディングと人材採用の強力なツール」として注目を集めています。
特に、Z世代・ミレニアル世代を中心にTikTokから企業を知るケースが増え、求職者が「共感できる企業」を選ぶ時代に突入しました。しかし、多くの企業は「どう始めればいいのか分からない」「採用向けの動画ネタが思いつかない」と悩んでいます。
この記事では、人材採用を目的としたTikTokの効果的なSNS運用方法を、成功事例や最新トレンドを交えて分かりやすく解説します。
この記事の監修
中小企業診断士 関野 靖也
大学卒業後、大手IT企業にて、システムエンジニアとして勤務。株式会社ウブントゥ創業後は補助金申請支援実績300件以上、経営力向上計画や事業継続力向上計画など様々な公的支援施策の活用支援。
中小企業庁 認定経営革新等支援機関
中小企業庁 情報処理支援機関
中小企業庁 M&A支援機関
一般社団法人 東京都中小企業診断士協会
経済産業大臣登録 中小企業診断士
目次
第1章：TikTok採用が注目される背景と市場トレンド
1-1. 若年層の情報収集源が変化した
かつては就職情報サイトや求人広告が主な情報源でしたが、近年ではZ世代（1990年代後半〜2010年代生まれ）を中心に、SNSを通じて企業を知るケースが急増しています。特にTikTokは、他のSNSに比べて動画を通じた「感覚的な共感」が得られやすく、ブランドや社風の“空気感”を伝えられる点で圧倒的な優位性があります。
実際に、リクルートワークス研究所の調査では20代前半の約6割が「SNSで企業を検索したことがある」と回答しており、採用広報の接点が従来の求人サイト中心から「SNS動画」へと確実にシフトしています。
1-2. 求職者が企業選びで重視するのは「共感」と「リアル」
Z世代の求職者は、給与や待遇だけでなく、「自分に合うかどうか」「社内の雰囲気」「社員の人柄」といった“リアルな情報”を重視する傾向があります。
TikTokはそのリアルを短い動画でダイレクトに伝えることができるため、企業の公式アカウントが投稿する「職場の日常」「社員インタビュー」「採用の裏側紹介」などが、非常に高いエンゲージメントを生み出しています。
たとえば、社員が出演する10秒の動画に数万回の再生がつくことも珍しくなく、“企業の人柄”そのものが採用の決め手**となる時代が訪れています。
1-3. TikTokがもたらす採用コストの劇的変化
TikTokの魅力は、圧倒的な拡散力とコスト効率です。従来、求人広告を出稿する場合には媒体費用や掲載期間に応じたコストが発生しますが、TikTokでは自社アカウント運用によって無料で発信できるため、費用対効果が非常に高い手法といえます。
さらに、動画1本がバズることで広告費ゼロでも応募が殺到する事例もあります。実際に、地方の飲食店や美容室などがTikTokで社風を発信した結果、「働きたい」とコメントが寄せられ、求人サイトに掲載せずに採用が完結するケースも出ています。
これは中小企業にとっても大きなチャンスであり、「TikTok＝採用ブランディングの武器」と言える理由です。
1-4. アルゴリズムが「採用コンテンツ」と相性抜群
TikTokのアルゴリズムは、視聴者の興味関心に基づいて動画をレコメンドする仕組みで、企業アカウントでもフォロワー数が少なくても再生されやすい特徴があります。
つまり、採用活動を始めたばかりの企業でも、魅力的な動画を作れば一夜で数万人にリーチする可能性があるのです。
また、TikTokの短尺動画は視聴完了率が高く、企業の価値観や文化を「1分以内で理解できる」形式に落とし込める点が強力です。これにより、長文の求人説明よりも印象的かつ感情的な訴求が可能になり、結果として共感ベースの応募者増加につながります。
1-5. 採用担当者が感じる課題と今後の方向性
一方で、多くの採用担当者は「何を発信すればよいか分からない」「社員が出演を嫌がる」「炎上が怖い」といった不安を抱えています。これらは確かに現場で頻発する課題ですが、運用ルールを整備し、動画の企画・撮影・編集を体系化することで解消可能です。
特に、SNS運用を外部の専門チームに委託し、企業理念や職場文化を的確に伝える動画を戦略的に配信すれば、短期間で成果を上げることができます。TikTok採用は単なる流行ではなく、「採用ブランディングの主戦場」として今後さらに加速するでしょう。
第1章まとめ
TikTokは、若年層の情報収集行動の変化に完全にマッチした採用チャネルです。企業の“らしさ”を自然に伝えることで、共感を軸にした採用が可能になります。これまで求人広告では伝えきれなかった魅力を発信できる今、TikTokは中小企業にとっても大きな可能性を秘めています。
第2章：TikTokを活用した採用ブランディング戦略
2-1. 採用ブランディングとは「企業の人格」を見せること
従来の採用活動では、給与・福利厚生・仕事内容などの“条件”で比較される傾向がありました。しかし近年の若年層は、「この会社の雰囲気が好き」「社員の人柄に惹かれる」といった感情的な要素を重視します。
そのため、採用ブランディングとは単なる情報発信ではなく、企業を“人”として見てもらう行為だと考える必要があります。TikTokは短尺動画によって、その企業の“人格”を自然に伝えられる最適なメディアです。笑顔の多い職場、チームの関係性、代表の考え方などを素直に発信することで、「この会社で働きたい」という共感が生まれます。
2-2. ブランドメッセージを明確にする
TikTok運用で最も重要なのは、一貫したメッセージ性です。どんなに動画のクオリティが高くても、方向性がバラバラでは印象に残りません。まずは、「自社がどんな人に来てほしいのか」「どんな価値観を大切にしているのか」を明確に定義します。
たとえば、飲食業であれば「笑顔とチームワークを大切にする文化」、IT企業であれば「挑戦を恐れない風土」など、採用したい人物像と発信内容を一致させることが軸になります。このメッセージが明確であれば、自然と投稿内容にも統一感が生まれ、企業ブランドの印象が定着します。
2-3. 社員が“主役”になる動画設計
TikTokでは、広告感の強い動画よりも、社員が自然体で登場する動画のほうが共感を呼びます。
たとえば、入社1年目の社員が「入社してよかった瞬間」を語る動画や、社内イベント・日常風景を切り取った投稿は、多くの求職者に“リアルな企業像”を伝えます。採用担当者が説明するより、現場社員が自分の言葉で語ることで、「この人と働いてみたい」という感情的なつながりが生まれるのです。
また、TikTokのコメント欄は双方向性が高く、視聴者が「この会社いいですね」「面接受けてみたい」と直接反応するケースも増えています。これは求人媒体にはない、SNSならではの強みです。
2-4. 採用コンテンツは「見せる順番」が鍵
採用ブランディングでは、ストーリー構成の順序も重要です。まずは「興味喚起型」動画で視聴者を惹きつけ、その後「企業理解型」動画で仕事内容や社風を伝え、最後に「エントリー誘導型」へと流れを作ることが理想です。
たとえば、最初に「社員が笑っているシーン」→「働く姿」→「インタビュー」→「応募案内」という流れでシリーズを組むと、視聴者の心理的ハードルを下げられます。この順番設計を行うことで、自然な応募導線をTikTok上で完結させることが可能になります。
単発の動画を量産するのではなく、「視聴者が自社を知るストーリー」を設計することが、ブランディングの核です。
2-5. 音楽・トレンドを取り入れて拡散力を高める
TikTokの魅力は、流行のサウンドやトレンドを活用することで、アルゴリズムに乗りやすい点です。採用動画でもトレンドをうまく組み合わせることで、「採用広報なのに面白い」「社員がノリよくて印象に残る」といった好意的な口コミ効果を得られます。
たとえば、人気のBGMに合わせて「1日のルーティン」や「社内の裏側」をテンポよく紹介するだけでも、リーチ数が数十倍に伸びるケースがあります。ポイントは、トレンドに流されすぎず、“自社らしさ”を残す編集を行うこと。楽しさと誠実さを両立できる動画が、採用ブランディングにおける理想形です。
2-6. 数値ではなく「印象」を測る新しい評価軸
採用ブランディングの成果は、フォロワー数や再生回数だけでは測れません。重要なのは、視聴者がどんな印象を持ったかです。コメント欄で「雰囲気が良い会社ですね」と言われたなら、それは立派な成果です。TikTok採用は“好き”を生むことが目的であり、数値以上にブランド認知や共感の蓄積が後の応募や入社意欲へとつながります。
そのため、KPI設定を「フォロワー増」から「ブランド想起率・好意的コメント率」へシフトすることで、ブランディング効果を正しく評価できます。
第2章まとめ
TikTok採用の本質は、単なるPRではなく「企業の人格を見せること」です。動画1本1本が“会社の顔”として機能し、採用候補者との心理的距離を縮めます。一貫したメッセージと社員のリアルな姿を通じて、「共感される企業」こそが選ばれる時代です。
第3章：応募者が増えるTikTok運用の実践ポイント
3-1. 最初の3秒で印象を掴む構成にする
TikTokでは、視聴者が動画をスワイプするまでの平均時間は約1.5〜3秒といわれています。つまり、最初の数秒で“続きを見たい”と思わせる構成がなければ、最後まで視聴されません。
採用動画の場合、冒頭で「この会社ちょっと面白そう」と感じさせる工夫が不可欠です。たとえば、社員の笑顔や活気のある職場シーンから始める、代表が一言目で印象的なセリフを話すなど、“人”を中心に見せることで注目を集められます。採用動画は広告的ではなく、「日常の一コマに潜むストーリー」として自然に始めるのがポイントです。
3-2. ストーリー設計で「共感」を誘発する
応募者が心を動かされるのは、単なる情報ではなくストーリーです。「新入社員の成長過程」「先輩が語る仕事のやりがい」「社内イベントの裏側」など、物語性を持たせることで企業への親近感が生まれます。
特にZ世代は、自分の価値観に共感できるストーリーを好みます。たとえば「失敗を乗り越えた経験」「挑戦する姿勢」「チームワークの温かさ」を描いた動画は、共感を呼びやすく、コメントやシェアが増える傾向にあります。ストーリー構築の鍵は、視聴者に「自分がその職場で働く姿」を想像させること。これが応募動機を生む最初の一歩になります。
3-3. 投稿頻度は“週2〜3回”を目安に
TikTok運用でよくある失敗が、「最初だけ投稿して止まってしまう」ことです。アルゴリズム上、アカウントの投稿頻度が安定しているほど露出が増え、フォロワーとの関係性も深まります。理想的なのは週2〜3回の定期投稿。曜日や時間帯を固定すると、視聴者が「この会社の更新を楽しみにする」ようになります。
また、投稿テーマを「社員紹介」「仕事紹介」「オフィスの日常」「採用Q&A」などのカテゴリに分け、曜日ごとにテーマを設定すると継続しやすくなります。これにより、情報発信が単調にならず、応募意欲の高い層を継続的に惹きつけることができます。
3-4. コメントとメッセージで“関係構築”を行う
TikTok採用は、動画を投稿して終わりではありません。コメント欄は「応募前の接触の場」として非常に重要です。視聴者からの質問に迅速かつ丁寧に返信することで、企業の姿勢や雰囲気が伝わり、信頼感が生まれます。
特に、「どんな仕事をしているんですか？」「未経験でも応募できますか？」といった質問には、採用担当者が誠実に答えることで、応募率が大きく上がります。この段階で生まれた小さなコミュニケーションが、のちの応募・面接・入社へとつながる大切な接点となります。
3-5. 投稿分析で“効果の出るパターン”を見つける
動画を投稿したら、再生数・視聴完了率・保存数などのデータを必ず分析しましょう。
TikTokのアナリティクス機能を活用すれば、「どんな時間帯に伸びるのか」「どのテーマが人気か」「どんなコメントが多いか」が見えてきます。分析の結果、社員の日常系が伸びるならそのシリーズを強化し、応募説明系の再生率が低いなら構成を見直すなど、データドリブンな改善を繰り返すことが重要です。
1本の動画で完璧を目指すより、PDCAを回して最適化していくことで、確実に成果が積み上がります。
3-6. 応募導線は「TikTok内完結」を意識する
多くの企業が見落としがちなのが、応募への導線設計です。TikTokのプロフィール欄や動画コメント欄に、採用サイトや問い合わせフォームへのリンクを分かりやすく設置することで、離脱率を防げます。
特に効果的なのは、「詳しくはプロフィールへ！」という一言を動画内でナレーションすること。自然な誘導でクリック率を高められます。また、採用特化型のランディングページ（LP）を別途設けておくと、TikTok経由のアクセスデータも可視化でき、SNS経由応募の成果測定が容易になります。
最終的な目標は「動画視聴 → 共感 → 応募」という流れをTikTok内で完結させることです。
第3章まとめ
TikTok運用で応募者を増やすには、「最初の数秒」「ストーリー」「継続」「対話」「分析」「導線設計」の6要素が鍵となります。
これらを意識的に実践することで、“応募したくなる企業”という印象を自然に形成できるのです。TikTokは単なる情報発信の場ではなく、採用候補者と感情でつながる場。この仕組みを活かせる企業が、これからの人材獲得競争をリードしていくでしょう。
第4章：TikTok採用の成功企業に学ぶ運用事例
4-1. 飲食業：スタッフの日常が“リアル採用広告”に変わる
地方のカフェチェーン「Café Sunny」は、求人サイトで応募がほとんど集まらなかった中で、TikTok運用を開始しました。
最初に投稿したのは、「バリスタがラテアートを作る姿」や「閉店後の清掃風景」など、ごく日常的な動画。しかし、それが“働く雰囲気”をそのまま伝える形となり、数万回の再生を獲得。「スタッフが楽しそう」「おしゃれで明るい職場」といったコメントが相次ぎ、わずか1か月で応募が3倍に増加しました。
ポイントは、演出よりも“日常のリアルさ”を重視したこと。飾らない動画だからこそ、求職者が自分の姿を重ねやすくなり、結果として自然な応募につながったのです。
4-2. 美容サロン：トレンド活用で“ブランド拡散”に成功
都内の美容サロン「SHE.」では、TikTokを採用ブランディングの中心に据えています。
スタッフが人気の音楽やトレンドダンスを使って、「施術前後のビフォーアフター」や「働く1日のタイムラプス」を投稿したところ、フォロワーが半年で5万人を突破。TikTokを見て来店した顧客の中から「ここで働きたい」と応募するケースも増加しました。
この成功の背景には、「採用動画」と「集客動画」を両立させた設計があります。スタッフの技術力・人間関係・ブランド感が同時に伝わる構成により、求職者と顧客の双方にブランドイメージを浸透させたのです。美容やファッションなど“感性が評価される業界”では、このようにトレンドを味方にした発信が強力な採用ツールになります。
4-3. 建設業：硬い業界イメージをTikTokで一新
「株式会社K-Works」は、建設業界にありがちな“堅い・厳しい”という印象を払拭するため、TikTokを採用広報に活用しました。
若手社員が自撮りで現場の1日を紹介するスタイルで動画を配信し、作業風景だけでなく「昼休みの雰囲気」「新人教育の様子」などをリアルに発信。結果として、「思っていたより明るい」「楽しそうな職場」との反応が多く寄せられ、求人応募数が前年比180％に増加。
特に、“真面目だけどユーモアのある会社”という印象づけに成功し、TikTokを通じて建設業のイメージアップに大きく貢献しました。この事例から分かるのは、TikTokが“業界の固定観念を打ち破るツール”として機能するという点です。
4-4. 介護・福祉業界：仕事の「やりがい」を短時間で伝える
介護施設「Warm Hands」は、慢性的な人手不足に悩んでいました。
採用サイトでは仕事内容が伝わりづらく、応募者が定着しないという課題を抱えていましたが、TikTokで「利用者との笑顔の交流」や「スタッフ同士の協力シーン」を発信。動画1本あたり15〜30秒という短い時間の中に、“人と人とのつながり”という感情的要素を詰め込みました。
その結果、再生数は大きく伸び、「あたたかい職場」「この施設で働きたい」といったコメントが続出。採用応募だけでなく、地域からの信頼も高まりました。介護・保育など人と向き合う職種では、“言葉よりも映像が心に届く”というTikTokの強みが最大限に発揮されるのです。
4-5. IT・スタートアップ：経営者の発信で採用ブランディング
ITスタートアップ「NextLink」は、代表自らがTikTokで発信することで話題を集めました。CEOが出演し、「挑戦を歓迎する文化」「失敗を恐れずに進む社風」などを語る動画を定期的に投稿。社員紹介やオフィスツアーも織り交ぜることで、“社長が顔の見える存在”として信頼感を醸成しました。
この戦略により、「代表に共感して応募した」というケースが増え、採用の質が向上。経営者が登場することで、企業理念やビジョンへの理解が深まり、入社後の定着率も改善したといいます。採用活動において、トップ自らが発信する姿勢は最も強いブランディング施策の一つです。
4-6. 成功企業に共通する3つの要素
これらの事例に共通しているのは、以下の3点です。
- “リアル”を見せる勇気があること。完璧な動画より、素直な職場の雰囲気を重視。
- ターゲットを明確に設定していること。誰に見てほしいかを意識して企画。
- 一貫したメッセージと継続性を持っていること。短期間ではなく“日常発信”として根付かせている。
TikTok採用は「企業を取り繕う場」ではなく、「企業を好きになってもらう場」。誠実で継続的な発信こそが、採用ブランディングの成功を左右します。
第4章まとめ
TikTok採用の成功は、企業の規模や業種を問わず実現可能です。重要なのは、「魅せる採用」ではなく「伝わる採用」を意識すること。業界の常識や制約にとらわれず、自社の“人”を主役に据えたストーリーデザインを行うことで、TikTokは最強の採用チャネルに変わります。
第5章：運用を成功に導く社内体制と注意点
5-1. 社内で“発信チーム”を組成する
TikTok運用の成功には、専任または兼任の運用チームの設置が不可欠です。多くの企業が「担当がいない」「更新が止まる」という課題に直面しますが、それは体制設計の問題です。
理想的なのは、以下のような3役を社内で明確にすることです。
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企画担当：動画テーマ・構成を考える
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撮影担当：現場での映像制作・素材管理
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広報担当：投稿スケジュール・コメント返信など運用管理
この3者を軸に、週ごとに動画企画ミーティングを行えば、無理のない継続運用が可能です。また、若手社員やインターンを巻き込むと、Z世代の感性が加わり、視聴者の共感を得やすい自然な表現になります。
5-2. 社内理解を得るための「運用ルール」を明確に
採用広報にTikTokを活用する際、社内でよくある懸念が「社員の顔出し」や「炎上リスク」です。これを防ぐには、動画投稿ガイドラインの整備が必要です。
例えば、以下のようなルールを設けると安心です。
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投稿前に必ず上長または担当者が確認
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個人情報（顧客名・社外情報など）の映り込み禁止
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コメントへの返信は公式アカウント担当者のみが行う
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撮影前に出演者へ同意書を取る
これらを明文化することで、現場の不安を解消し、社員が安心して参加できます。特に採用動画では「人」が前面に出るため、社内コンプライアンスとクリエイティブの両立が求められます。
5-3. 継続するためのスケジュール管理
TikTok運用は短期的な効果より、中長期的な積み上げ型の施策です。投稿が途切れるとアルゴリズム上の露出も下がり、ファンとの関係性も薄れてしまいます。そのため、週単位の運用計画を立て、「撮影日」「編集日」「投稿日」「分析日」を固定スケジュール化することが大切です。
また、企画ストックを5〜10本分常に用意しておけば、繁忙期でも途切れずに運用できます。企業によってはGoogleカレンダーやNotionなどのツールを用い、動画ごとのKPIとタスク進捗を可視化しているケースも増えています。
5-4. 炎上・トラブル防止のリスクマネジメント
SNS運用において避けたいのが“炎上”。採用動画では特に慎重さが求められます。
たとえば「冗談のつもりが差別的表現に見えた」「制服姿が誤解を招いた」など、意図せぬトラブルが拡散する可能性があります。これを防ぐには、社内チェックフローの二重化が有効です。投稿前に「コンテンツ内容」「BGMの著作権」「コメントの想定リスク」を確認するプロセスを設けましょう。
また、炎上発生時の初動対応をマニュアル化し、「誰が対応するか」「どのタイミングで削除・謝罪するか」を決めておくと、万が一の際も迅速に対応できます。
5-5. 社員の協力を得る“巻き込み方”
TikTok採用で成功している企業の多くは、社員を積極的に主役にしている点が共通しています。ただし、社員が「出たくない」と感じてしまうと、雰囲気が硬くなり発信が続きません。
そのためには、以下のようなアプローチが有効です。
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動画出演を“評価項目”としてポジティブに位置づける
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撮影後に社員同士でフィードバックを共有して楽しむ文化を作る
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投稿後にコメントや反響を社内に報告して「反応を見せる」
社員が“自分たちの発信が会社の成長に貢献している”と実感すれば、自然と協力体制が強化されます。TikTok運用はチーム全員の共創で成り立つものです。社内文化として根付かせる視点を持つことが鍵となります。
5-6. 外部パートナーと連携して品質を維持する
すべてを自社だけで行うのが難しい場合は、外部のSNS運用専門会社に委託する選択肢もあります。動画制作や運用ノウハウを持つパートナーと連携することで、企画・編集・データ分析を効率化できます。
特に採用ブランディングに特化した企業であれば、採用メッセージの整理や応募導線設計までサポート可能です。社内リソースを消耗せず、一定品質を保ちながら継続運用できる点が大きなメリットです。
このような外部活用は「社内の負担を減らしつつ成果を最大化する」現実的な解決策といえます。
第5章まとめ
TikTok採用の運用は、思いつきでは続きません。発信チームの組成、ガイドラインの整備、炎上リスクの回避、継続の仕組み化――
これらを整えることで、“人が集まり、人が辞めない”採用ブランドの基盤が完成します。社内の共感を得ながら発信を習慣化できれば、TikTokは強力な採用資産となり、企業文化を次世代へとつなげるツールとなるでしょう。
第6章：SNS運用のプロに任せて成果を最大化する方法
6-1. TikTok運用は「センス」ではなく「戦略」で決まる
TikTokの採用活用は一見すると“気軽な動画投稿”のように見えますが、実際には企画・演出・分析のすべてを組み合わせた戦略設計が欠かせません。例えば、採用目的であれば「誰にどんな印象を与えたいか」を明確にしなければ、動画の方向性が定まりません。
さらに、アルゴリズムの傾向やトレンド変化に応じた運用ノウハウも必要です。こうした専門領域を体系的にカバーするには、SNS運用のプロフェッショナルの知見を取り入れることが最も効率的です。社内リソースを削らずに成果を出すためには、「戦略的アウトソース」という考え方が重要になっています。
6-2. 専門家が担う3つの役割
外部の運用パートナーに依頼する場合、単なる“動画制作代行”ではなく、採用戦略全体を設計できる伴走者としての視点が求められます。
主な支援内容は以下の3つに整理できます。
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① 戦略設計：採用ターゲット分析・ペルソナ設計・トーン＆マナー定義
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② コンテンツ制作：構成企画・撮影・編集・トレンド要素の最適化
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③ 運用分析：データ検証・改善提案・応募導線のチューニング
これらを一貫して行うことで、「再生される動画」ではなく「応募に繋がる動画」を継続的に生み出せるようになります。採用ブランディングは一度きりの施策ではなく、積み上げ型のコミュニケーションです。その積み重ねを支えるのが、プロによる戦略的な運用支援なのです。
6-3. 自社運用とプロ運用の違い
社内だけで運用する場合、どうしても「担当者の感覚」に依存しがちです。動画の方向性が場当たり的になったり、撮影や編集のクオリティにばらつきが出たりします。
一方で、プロに依頼すると、明確なKPI設定（応募数・視聴完了率・好意的コメント率など）に基づいて運用が行われるため、改善のスピードと再現性が格段に高まります。
また、外部目線が加わることで、「求職者からどう見えるか」「何を伝えると響くか」という視点が客観的に整理される点も大きなメリットです。結果として、企業の“魅せ方”が明確になり、動画1本ごとの効果が長期的に積み上がっていきます。
6-4. 成果を出す企業が実践している“二人三脚型の運用”
成果を出している企業は、プロに完全委託するのではなく、社内と外部が協働するハイブリッド型運用を採用しています。例えば、撮影素材は社内で用意し、企画・編集・分析だけを外部に依頼するスタイルです。
これにより、現場の“リアルな温度感”を維持しながら、クオリティと一貫性を担保できます。
また、月1回の打ち合わせで運用方針を共有するなど、“社内文化を理解したパートナーシップ”を築くことが成功の鍵です。単なる外注ではなく、「一緒に企業ブランドを育てる伴走者」としての関係構築が重要になります。
6-5. 外部支援を導入する最適なタイミング
SNS運用を内製で始めた企業の多くが直面する課題は、「継続できない」「ネタが尽きる」「成果が見えない」の3つです。この段階で専門家を導入するのが最も効果的です。立ち上げ初期に伴走者がいれば、初期設計から運用基盤が整うため、結果的にコストも時間も削減できます。
また、採用動画の効果測定や広告活用まで見据えた体制づくりが可能になり、“やりっぱなし”の発信から脱却できます。目的は単にSNSを動かすことではなく、「人が集まり続ける仕組み」を構築することにあります。
6-6. SNS運用支援を選ぶ際のチェックポイント
運用パートナーを選ぶ際は、次の3点を基準にすると良いでしょう。
- 採用・ブランディング双方の実績があるか
- 数値分析と改善提案を定期的に行っているか
- 自社のトーンや価値観を丁寧にヒアリングしてくれるか
単に動画を投稿してもらうのではなく、企業の「らしさ」を理解したうえで運用できるかが最も重要です。その視点を持った支援企業こそが、真に成果を出せるパートナーです。
第6章まとめ
TikTokを活用した採用活動は、戦略・発信・分析の3要素を継続的に磨くことで効果を発揮します。もし社内でリソースが限られているなら、専門家の知見を借りることは決して“依存”ではなく、「企業の魅力を正しく伝えるための選択」です。
人材採用は企業の未来をつくる活動。TikTokという新しい舞台で、プロの力を上手に活かしながら、自社らしい発信を積み重ねていくことが、これからの採用成功の鍵となるでしょう。
TikTok採用を“継続的な成果”に変える第一歩を。
TikTokを活用した採用活動は、継続的な発信と正しい戦略設計が成果を左右します。「どんな動画を発信すればいいか分からない」「運用が続かない」と感じている方は、専門チームに相談してみませんか。
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